Agenda do trabalho digno

A Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril, que entrou em vigor no passado dia 1 de Maio veio, ao abrigo da tão divulgada agenda do trabalho digno, proceder a importantes alterações em diversos diplomas legais (segurança social, estágios profissionais, contrato de serviço doméstico, Código do Processo do Trabalho e os regimes das contraordenações laborais e de segurança social) e, sobretudo, no Código do Trabalho.

A maioria destas alterações decorrem da obrigação de transposição da Directiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia e da Directiva (UE) 2019/1159 do Parlamento Europeu e do Conselho, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores, ambas de 20 de Junho de 2019.

Neste artigo abordaremos, apenas, as alterações mais significativas e que têm um impacto no nosso sector de actividade que, pese embora não tenha um carácter exaustivo, tenta ser tão abrangente quanto possível, relativamente aos seguintes tópicos: dever de informação do empregador, parentalidade (alteração aos regimes das licenças parentais), cuidador informal (consagração do estatuto do trabalhador cuidador), período experimental, contratação a termo, trabalho suplementar, faltas, remissão abdicativa, exercício cumulativo de outra actividade profissional e poderes da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).

Ficam de fora da nossa abordagem as alterações nas matérias relacionadas com contrato de trabalho com estudante, trabalho temporário, teletrabalho, despedimento colectivo e despedimento por extinção do posto de trabalho, plataformas digitais, contratação colectiva e actividade sindical, terceirização de serviços, contrato de estágio profissional e serviço doméstico. Começamos, então, por esclarecer a que contratos de trabalho se aplicam as novas alterações.

Nos termos do artigo 35º. da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril ficam sujeitos ao novo regime todos os contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor (1 de Maio de 2023) salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.

Assim, os 14 dias de indemnização por cessação do contrato de trabalho (n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho) apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da nova lei.

O mesmo se diga em relação aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, celebrados antes da entrada em vigor da referida lei aos quais se aplica a lei anterior

1. DEVER DE INFORMAÇÃO

O empregador é, nos termos do art. 106º. do Código do trabalho (e embora já o fosse mas agora de forma mais alargada em termos de informações como veremos infra) obrigado a um dever de informar os trabalhadores sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho (encontram-se assinalados a negrito as alterações efectuadas em 2023):

a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;

b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;

c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

e) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respectivamente, de contrato a termo certo ou incerto; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;

l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respectivas entidades celebrantes; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

m) A identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho, previsto em legislação específica; (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

p) O direito individual a formação contínua (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

q) No caso de trabalho intermitente, a informação prevista nos artigos 158.º, 159.º e 160.º Código do Trabalho (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

r) Os regimes de protecção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril);

s) Os parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da actividade profissional (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril)

Estas informações devem ser prestadas por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador. O dever considera-se cumprido quando as mesmas constem de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.

A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i), o), p) e r) pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. (alteração da Lei 13/2023 de 3 de Abril)

A informação deve ser comunicada ao trabalhador em suporte papel ou em formato electrónico nos seguintes prazos:

a) Até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato, no caso das informações referidas nas alíneas a) a e), i), o) e q) do art. 106.º do Código do Trabalho;

b) No prazo de um mês contado a partir do início da execução do contrato, quanto às demais informações constantes do artigo supra referido.

O empregador deve conservar prova da transmissão ou recepção das informações constantes dos documentos referidos e essas devem ser prestadas sempre que solicitadas pelas entidades públicas, nomeadamente o serviço com competência inspectiva da área laboral (Autoridade das Condições de Trabalho) Em cumprimento do estipulado no art. 109.º do Código do Trabalho o empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer elemento, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos.

2. PARENTALIDADE

Ao abrigo do art. 38.º- A do Código do Trabalho são criadas as figuras de licença por luto gestacional e de falta justificada motivada por luto gestacional.

Nos casos em que não haja lugar à licença por interrupção da gravidez a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos e o pai tem direito a faltar por três dias consecutivos quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta por luto gestacional por parte da trabalhadora.

Nos termos do art. 43.º, n.º 1 do Código do Trabalho a licença parental obrigatória e exclusiva do pai passa a ser de 28 (vinte e oito) dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 (sete) dias, nos 42 (quarenta e dois) dias seguintes ao nascimento da criança, devendo ser gozados obrigatoriamente 7 (sete) dias imediatamente após o parto. Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após parto, a licença de 28 (vinte e oito) dias do pai, acima referida, suspende-se a seu pedido, pelo tempo em que durar o internamento.

Após o gozo dessa licença, o pai tem, ainda, direito a 7 (sete) dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial da mãe.

Após o gozo de 120 (cento e vinte) dias consecutivos de licença parental inicial, prevista no art. 40.º, n.º 4 do Contrato de Trabalho, os progenitores passam a ter a possibilidade de cumular parte da licença com trabalho a tempo parcial, podendo esta ser utilizada por ambos os progenitores em simultâneo ou de forma sequencial, prolongando, deste modo, o período global da licença dado que os períodos diários de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença

A licença parental exclusiva da mãe, prevista no art. 41.º, n.º 2 do Código do Trabalho passa a ser de quarenta e dois dias. É prevista, no art. 51.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho, uma nova modalidade de licença parental complementar, que prevê a possibilidade de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.

A dispensa no âmbito de processos de adopção é, nos termos do art. 65.º, n.º 1, al. k) do Código do Trabalho, alargada aos processos de acolhimento familiar, passando a ser considerada como prestação efectiva de trabalho. Assim e de acordo art. 45.º do Código do Trabalho, o trabalhador candidato a adoptante e a família de acolhimento poderão ser dispensados, sempre que necessário, para o cumprimento das obrigações previstas nos respectivos processos.

Prevê-se no art. 44.º do Código do Trabalho: a extensão da licença parental exclusiva do pai ao candidato a adoptante, em caso de adopção de menor de 15 anos; a possibilidade de gozo pelo candidato a adoptante de gozar até trinta dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento e no caso de adopções múltiplas, o período de licença acresce, respectivamente, trinta dias ou dois dias, em relação à licença parental inicial e à licença exclusiva do pai.

A licença parental inicial passa também a ser extensível ao adoptante, ao tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor (art. 64.º, n.º 1, b) do Código do Trabalho).

3. CUIDADOR INFORMAL (ARTIGOS 101.º A A 101.º H DO CÓDIGO DO TRABALHO)

Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respectivo comprovativo. O reconhecimento deste estatuto é feito através de um processo administrativo junto da Segurança Social e, aprovado e concluído o mesmo, é emitido pelo Instituto da Segurança Social, um cartão de identificação.

O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de cinco dias úteis, que são gozados de modo consecutivo. Essa licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição (o que significa que não é remunerada pelo empregador) e é considerada como prestação efectiva de trabalho.

O trabalhador cuidador para ter direito a gozar esta licença, deve informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, com a indicação dos dias em que pretende gozar a licença. A informação escrita ao empregador é acompanhada de declaração do trabalhador cuidador de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam actividade profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência. Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

A licença do cuidador suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo e prossegue logo após a cessação desse impedimento. Esta licença não pode ser suspensa por conveniência do empregador.

No termo da licença, o trabalhador cuidador tem direito a retomar a actividade contratada

É consagrado o direito de o trabalhador cuidador trabalhar a tempo parcial, de modo seguido ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos e a trabalhar em regime de horário flexível. A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período máximo para que foi concedida, retomando o trabalhador cuidador a prestação de trabalho a tempo completo. O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de

trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.

O período normal de trabalho a tempo parcial, salvo acordo em contrário, corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador cuidador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.

O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.

Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.

No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava. Carecem de comunicação por parte do empregador à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego): a denúncia durante o período experimental (art.º 114.º, n.º 5 do Código do Trabalho) ou de não renovação de contrato a termo (art. 144.º, n.º 3 do Código do Trabalho). Carece de parecer prévio da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) o despedimento de trabalhador cuidador sob pena de se presumir que é feito sem justa causa (art. 101.º-F, n.º 1 do Código do Trabalho). O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência

4. PERÍODO EXPERIMENTAL

Nos termos do art. 111.º do Código do Trabalho o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

O empregador deve informar o trabalhador quanto à duração e às condições do período experimental (art. 106.º, n.º 3,al. o) do Código do Trabalho). Os documentos dos quais constam estas informações devem ser entregues ao trabalhador até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato (art. 107.º, n.º 4,al.a) do Código do Trabalho).

Caso o empregador não cumpra o dever de comunicação ao trabalhador da duração e das condições do período experimental presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

O art. 112º do Código do Trabalho estipula que no contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para trabalhadores que: i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação; ii) Desempenhem funções de confiança; iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;

c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior

O período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a noventa dias (art. 112.º, n.º 5 do Código do Trabalho), sendo ainda reduzido ou excluído no caso de estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma actividade e empregador diferente e cuja duração tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses (art. 112.º, n.º 6 do Código do Trabalho).

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias (art. 114.º do Código do Trabalho). O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

Nos casos em que o período experimental tenha durado mais de 120 dias, o empregador que denuncie o contrato de trabalho no período experimental terá de o fazer com 30 dias de aviso prévio (ao invés dos 15 dias anteriormente previstos) (art. 114.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

É instituída a comunicação obrigatória, nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato de trabalho, à Autoridade das Condições de Trabalho, mediante formulário electrónico, da denúncia de contrato de trabalho com trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração (art. 114.º, n.º 6 do Código do Trabalho).

O Código do Trabalho prevê, agora de forma expressa, que a denúncia que constitua abuso de direito é ilícita (art. 114.º, n.º 7 do Código do Trabalho). O carácter abusivo da denúncia só pode ser declarado pelos tribunais judiciais, aplicando-se à denúncia abusiva os efeitos previstos para a ilicitude do despedimento (art. 114.º, n.º 8 do Código do Trabalho).

A obrigatoriedade de comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) da denúncia do contrato de trabalho no período experimental de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa a abranger o cuidador informal (art. 114.º, n.º 5 do Código do Trabalho)

5. CONTRATAÇÃO A TERMO

O contrato de trabalho a termo está sujeito à forma escrita e do mesmo devem constar todos os elementos mencionados no artigo 141.º do Código do Trabalho sendo que nos contratos de trabalho a termo incerto deverá constar a menção da duração previsível do contrato (art. 106.º, n.º 3, alínea e) do Código do Trabalho).

A obrigatoriedade de comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) da não renovação de contratos de trabalho a termo, com antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso prévio, prevista para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou para o trabalhador no gozo de licença parental é alargada ao cuidador informal (art. 144.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto ou actividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, quinze ou oito dias antes de o prazo expirar.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, caso a iniciativa tenha sido do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias [anteriormente 18 dias] de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (arts. 344.º, n.º 2 e 345.º, n.º 4 do Contrato de Trabalho).

6. ADAPTABILIDADE, BANCO DE HORAS E TRABALHO SUPLEMENTAR

Estão excluídos da prestação de trabalho ao abrigo da adaptabilidade grupal e do banco de horas grupal os trabalhadores com filhos menores de 3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Para que estes trabalhadores sejam abrangidos por estas modalidades de organização do tempo de trabalho é necessário manifestarem, por escrito, a sua concordância com os mesmos. Estarão, ainda, excluídos os trabalhadores com filhos entre os 3 e os 6 anos, desde que apresentem declaração de que o outro progenitor exerce uma atividade profissional que o impossibilita de prestar assistência ao menor (art. 206.º, n.º 4, als. b) e c)do Código do Trabalho).

Em relação ao trabalho suplementar o seu pagamento é diferente consoante a duração do mesmo seja inferior a 100 horas anuais ou superior.

Até às 100 horas anuais mantém-se o pagamento pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos (art. 268.º, n.º 1 do Código do Trabalho):

25% pela primeira hora ou fracção desta e 37,5% por hora ou fracção subsequente em dia útil;
50% por cada hora ou fracção em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Superior a 100 horas anuais será pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos (art. 268.º, n.º 2 do Código do Trabalho):

50% pela primeira hora ou fracção desta e 75% por hora ou fracção subsequente em dia útil;
100% por cada hora ou fracção em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

7. FALTAS (ARTS 249.º A 257.º DO CÓDIGO DO TRABALHO)

O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado;

b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha recta, com exceção dos incluídos na alínea anterior (pais e sogros, nora/genro);

c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral (avós, irmão e cunhado).

A prova de situação de doença passa a ser possível mediante uma autodeclaração de doença, solicitada no portal do SNS24. A autodeclaração só pode ser emitida quando a situação de doença não exceda os três dias consecutivos e poderá ser utilizada apenas duas vezes no ano.

O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. No caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador acrescem 15 dias por ano ao período de ausência supra referido.

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável.

A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º Código do Trabalho (os dias que excedam os 20 dias úteis), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;

b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º Código do Trabalho (até quatro horas por dia e 60 horas por semana) quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita.

O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador.

8. REMISSÃO ABDICATIVA

Esta é uma das alterações com maior impacto no nosso sector e que implica que, nos acordos de revogação de contrato de trabalho, a declaração que o trabalhador emitia onde, com o pagamento da compensação pela cessação do seu contrato de trabalho, se considerava liquidado de todos os seus créditos vencidos e vincendos, nada mais tendo a receber ou a reclamar, passa a ser inválida excepto quando emitida no âmbito de uma transação judicial, ou seja, mediante acordo em tribunal (art. 337.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

9. EXERCÍCIO CUMULATIVO DE OUTRA ACTIVIDADE PROFISSIONAL

É proibido ao empregador obstar a que o trabalhador exerça outra actividade profissional, salvo com base em fundamentos objectivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício. Tal não isenta o trabalhador do dever de lealdade nem do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e incompatibilidades (art. 129º alínea k) do Código do Trabalho).

10. PODERES DA AUTORIDADE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS PROCEDIMENTOS DAS CONTRAORDENAÇÕES

São de grande significado as alterações que dizem respeito aos poderes da Autoridade para as Condições de Trabalho. Caso o inspector do trabalho verifique, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, a existência de características de contrato de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, lavra um auto e notifica o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente. (arts. 2º e 15º-A da Lei n.º 107/2009).

O procedimento é imediatamente arquivado no caso em que o empregador faça prova da regularização da situação do trabalhador, designadamente mediante a apresentação do contrato de trabalho ou de documento comprovativo da existência do mesmo, reportada à data do início da relação laboral mas não dispensa a aplicação das contraordenações.

Findo o prazo acima referido sem que a situação do trabalhador em causa se mostre devidamente regularizada, a Autoridade das Condições de Trabalho remete, em cinco dias, participação dos factos para os serviços do Ministério Público junto do tribunal do lugar da prestação da actividade, acompanhada de todos os elementos de prova recolhidos, para fins de instauração de acção de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.

A Autoridade para as Condições de Trabalho é igualmente competente e instaura o procedimento de regularização de situação laboral sempre que se verifique a existência de características de contrato de trabalho, nomeadamente:

a) Nos termos previstos nos arts. 12º e 12ºA do Código do Trabalho (presunções de contrato de trabalho), incluindo nos casos em que o prestador de serviço actue como empresário em nome individual ou através de sociedade unipessoal;

b) Em caso de indício de violação dos artigos 175.º e 180.º do Código do Trabalho (casos em que é admitido contrato de utilização de trabalho temporário e casos em que é admitido contrato de trabalho temporário, respectivamente), no âmbito do trabalho temporário.

O que se explicita no presente artigo, de forma sumária, não dispensa a consulta a um técnico especializado nesta matéria estando o Departamento Jurídico da Associação Portuguesa de Barbearias, Cabeleireiros e Institutos de Beleza (APBCIB) disponível para prestar todos os esclarecimentos e organizar a documentação necessária em cumprimento das novas exigências.